Identifikace úrovně klíčových kompetencí a potenciál k dalšímu rozvoji
Výběrové assessment centrum (zkráceně AC) je diagnostická metoda výběru kandidátů zaměřující se na různé předem definované oblasti důležité pro dobrý pracovní výkon na obsazované pozici. Jde zpravidla o jednodenní program, ve kterém se sejdou na jednom místě jak kandidáti tak jejich hodnotitelé. V rámci dne dochází ke střídání různých metod (aktivit), jejichž cílem je poznat typické projevy chování kandidáta. Cílem AC je vybrat nejvhodnějšího kandidáta na obsazovanou pozici nebo pro další rozvoj.
Alternativou ke standardnímu assessment centru je tzv. online assessment centrum, které umožní účast kandidátů i vzdáleně. Zajistíte tím plynule nábor nových lidí i v dobách mimořádných opatření, v dobách, kdy nelze bez omezení cestovat nebo v případech, kdy jsou kandidáti z různých míst a cestování by bylo příliš nákladné.
S pomocí online podoby assessment centra lze reagovat na situaci na trhu práce okamžitě a lze zajistit plynulý nábor nových lidí i v dobách mimořádných opatření.
Základním předpokladem úspěšnosti AC jako výběrové metody je fakt, že projevy chování jedince v rozličných aktivitách během AC dávají nahlédnout, jak by jedinec řešil obdobné situace v reálném pracovním životě.
Určitá stylizace kandidát je možná, protože každý kandidát chce udělat nejlepší možný dojem na hodnotitele. To je důvod proč bývá zařazeno mnoho různých aktivit v rámci jednoho AC. Právě jejich unikátní kombinace z hlediska obsazované pozice (střídání psychologických dotazníků a testů, jedinečné případové studie apod.) a správné vyhodnocení všech projevů chování a výkon jedince dávají AC něco navíc oproti ostatním výběrovým metodám. Zkušení hodnotitelé si jsou schopni poradit jak s počáteční nervozitou účastníků AC, tak i jejich případnou stylizací.
V praxi se setkáváme s různou podobou AC. Může se jednat o individuální AC (vhodné především pro manažery na vyšších řídících úrovních) či skupinové AC. AC si firmy mohou realizovat sami. Pokryjí tak přípravu, realizaci i vyhodnocení vlastními silami. Nebo mohou využít externí dodavatelskou společnost, která zajišťuje celý proces kompletně, nebo jen určitou komponentu AC (např. psychologické dotazníky a testy, případové studie, hodnotitele, organizátora AC apod.).
Assessment centrum můžeme dělit také z hlediska homogenity skupiny kandidátů. V praxi se setkáváme se skupinami složenými jak z externích tak interních kandidátů. Skupina může být ale složena také pouze z interních nebo výlučně z externích kandidátů. Další variantou AC je tzv. selektivní AC, ve kterém dochází ke zmenšování počtu pokračujících kandidátů během dne.
Obdobou AC je Development centrum (zkráceně DC), jiný možný název je také rozvojové AC. DC se nezaměřují na výběr kandidátů, ale na rozvoj stávajících pracovníků v organizaci. Cílem je pomoci zaměstnancům identifikovat jejich rozvojové oblasti na základě zjištění silných a slabých stránek. Pracovníkům se zpravidla poskytuje ústní zpětná vazba, jejímž cílem je vytvořit akční plán jejich dalšího rozvoje.
Pro kvalitně provedené assessment centrum je příznačná vyšší validita v porovnání s jinými výběrovými metodami. Velký vliv na validitu AC mají použité diagnostické metody, jejich vhodná kombinace a profesionální vyhodnocení. Odborná literatura uvádí, že k přesnějším metodám výběru (přinášející předpověď budoucího chování, tj. predikční validita) se řadí právě AC, testy pracovní způsobilosti, biodata a strukturované pohovory. Nutno dodat, že testy pracovní způsobilosti a strukturované pohovory často bývají součástí programu AC.
Zajímá Vás téma psychologické diagnostiky? Pak navštivte web www.online-diagnostika.cz, kde najdete další zajímavé články.
Pokud se zajímáte o zaměstnanecké průzkumy (průzkumy spokojenosti, angažovanosti a identifikace zaměstnanců) – podívejte se na web pruzkum-spokojenosti-zamestnancu.cz. Dozvíte se, proč pouhá spokojenost zaměstnanců nemusí být rozhodující údaj. Případně se podívejte, v čem všem Vám pomůže průzkum spokojenosti zaměstnanců od TCC online.
